Les chiffres clés des réponses
- 46 % se disent en souffrance ou peu épanouis au travail
- 62 % ont parlé de leur TDAH à au moins une personne dans leur environnement professionnel
- 20 % bénéficient d’aménagements
- 55 % de ceux qui n’en bénéficient pas, disent qu’ils en auraient besoin
- 66 % estiment que leur TDAH leur donne aussi des atouts dans leur travail
Un vécu professionnel souvent fragilisé
Premier constat : une part importante des répondants décrit un rapport au travail dégradé. 28 % se disent en souffrance et 18 % peu épanouis. Au total, près d’une personne sur deux éprouve un mal-être au travail.
Ce résultat ne signifie pas que le mal-être au travail serait propre au TDAH. C’est un sujet général. Cependant, les données disponibles donnent un ordre de grandeur utile : dans un baromètre OpinionWay (année de la santé mentale… et après ?, 14 mai 2025), 69 % des répondants disent se sentir épanouis dans leur travail et 83 % globalement satisfaits. Bien que ces chiffres ne soient pas strictement comparables, ils suggèrent une souffrance significativement plus marquée chez les personnes concernées par le TDAH.
Parler de son TDAH au travail reste difficile
L’enquête montre aussi que le TDAH reste un sujet délicat à aborder dans l’entreprise. 62 % des répondants disent en avoir parlé à au moins une personne de leur environnement professionnel. Cette parole reste souvent partielle : 31 % seulement en ont parlé à leur manager, et 13 % aux ressources humaines. Ce sont finalement les collègues directs qui seront le plus souvent dans la confidence dans 46% des cas.
Les freins évoqués sont clairs. Les principaux sont la peur d’être jugé ou incompris (23 %), la crainte d’un impact négatif sur la carrière (23 %), ou encore l’idée que cela n’apporterait rien (20 %). Autrement dit, la question n’est pas seulement celle de parler. Elle est aussi celle de savoir si cette parole sera comprise et suivie d’effets concrets.
Des aménagements encore rares
C’est l’un des résultats les plus concrets de l’enquête : les aménagements restent peu présents. 20 % seulement des répondants disent en avoir mis en place. Lorsque les aménagements existent, ils reposent le plus souvent sur la personne elle-même : 63 % disent qu’ils sont surtout à leur initiative.
Surtout, ces aménagements sont loin d’être toujours suffisants. 62 % des personnes concernées jugent qu’ils ne répondent pas assez à leurs besoins. Parmi celles qui n’en ont pas, 55 % disent qu’elles en auraient besoin.
Pourtant des solutions peuvent être mises en place de façon très concrète. Parmi les aménagements mis en place, on retrouve dans l’ordre :
- Le télétravail (47 %),
- la réduction des stimuli (46 %),
- les horaires aménagés (39 %),
- la réduction de charge de travail ou l’ajustement de mission (28 %),
- la sensibilisation de l’entourage professionnel (21 %),
- et l’aide humaine, comme un coach ou un collègue référent (10 %).
L’enjeu n’est donc pas seulement de reconnaître une difficulté, mais de créer des conditions de travail plus adaptées et plus soutenantes.
Le TDAH au travail, ce n’est pas seulement des difficultés
L’enquête met aussi en lumière un autre versant, souvent moins visible. 66 % des répondants estiment que leur TDAH leur donne des atouts dans leur travail. Ce résultat est important : il rappelle que le TDAH ne se résume pas à des obstacles. Il peut aussi être une ressource, par une capacité à raisonner différemment, et des qualités utiles dans certains contextes.
Mais ces atouts ne trouvent pas toujours à s’exprimer. 22 % disent ne quasiment jamais pouvoir les mobiliser dans leur environnement professionnel actuel, et 46 % seulement parfois.
Autrement dit, avoir des qualités ne suffit pas : encore faut-il que le cadre de travail permette de les exprimer.
Quels atouts ressortent le plus ?
Les réponses ouvertes font apparaître plusieurs familles d’atouts.
Les plus citées sont :
- la créativité et l’originalité des solutions (39 %),
- la rapidité et l’efficacité (38 %),
- le polyintérêt et l’exploration (24 %),
- l’empathie et le sens relationnel (23 %),
- ainsi que l’analyse systémique et la résolution de problèmes (21 %).
Un point mérite d’être souligné : la rapidité et l’efficacité ne sont pas décrites comme des qualités constantes. Elles apparaissent surtout dans des situations stimulantes, motivantes, parfois urgentes. Dans ces contextes, certaines personnes se perçoivent comme particulièrement rapides, engagées et performantes.
À l’inverse, lorsque les tâches sont moins intéressantes, répétitives ou trop dispersées, l’efficacité peut au contraire chuter.
Ce point évite deux écueils : réduire le TDAH à une somme de difficultés, ou transformer certains atouts en clichés. Les qualités évoquées dans l’enquête ne sont ni automatiques, ni permanentes, ni identiques pour tous. Elles dépendent des personnes, des métiers, des missions et du cadre de travail.
Ce qui permet aux atouts de s’exprimer
Les répondants identifient assez clairement les conditions qui favorisent l’expression de leurs atouts. En premier on trouve
- l’autonomie et des conditions de travail adaptées (65 %),
- puis des projets ou missions motivants et variés (61 %),
- le soutien et la reconnaissance du management (49 %),
- et une équipe ouverte à des façons de raisonner différentes (48 %).
- Autrement dit, les atouts ne sont pas seulement “relatifs à la personne”, ils dépendent aussi du contexte. Un environnement rigide, saturé de sollicitations ou peu lisible peut les limiter. Un cadre plus clair, plus souple et plus soutenant peut au contraire les révéler.
Mieux comprendre pour mieux agir
Cette enquête ne prétend pas résumer à elle seule toute la réalité du TDAH au travail. Mais elle met en lumière un point essentiel : lorsque les difficultés sont mieux comprises, que les façons différentes de travailler sont reconnues, et les aménagements adaptés à la personne, les situations peuvent évoluer de façon positive.
Elle montre aussi que le sujet ne se limite pas aux personnes concernées. Il interroge plus largement les pratiques managériales, l’organisation du travail, la qualité du dialogue dans l’entreprise, et la capacité des collectifs à prendre en compte des fonctionnements différents sans les réduire à un défaut individuel.
Mieux comprendre le TDAH au travail, ce n’est pas seulement chercher à limiter les difficultés. C’est aussi créer les conditions dans lesquelles des compétences peuvent s’exprimer, ainsi des parcours peuvent se stabiliser, et des environnements professionnels devenir plus soutenants et plus inclusifs.
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Article fondé sur les résultats de l’enquête nationale TDAH & Travail ; toute reprise, reproduction ou diffusion, même partielle, requiert l’autorisation préalable d’HyperSupers - TDAH France et d’Arnaud du Bouëtiez.
